Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste. En outre, un congé de reclassement (à partir de 1 000 salariés) ou un contrat de sécurisation professionnelle (moins de 1 000 salariés) doit être proposé.

Obligation d'adaptation

L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant notamment au maintien de leur capacité à occuper leur emploi.

Par conséquent, avant d'envisager une procédure de licenciement économique, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi.

L'employeur est cependant tenu de ne proposer qu'une formation complémentaire, de courte durée et permettant une adaptation rapide des salariés.

À noter : si l'employeur ne respecte pas son obligation d'adaptation, le salarié peut bénéficier à la fois d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'une indemnisation spécifique pour le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation.

Obligation de reclassement

Avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit s'efforcer de reclasser le ou les salariés susceptibles d'être licenciés, en leur proposant les postes disponibles dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient.

Droit de priorité sur l'emploi de reclassement

L'employeur doit proposer en priorité au salarié un emploi :

  • de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent),

  • et une rémunération équivalente.

Le reclassement sur un emploi d'une catégorie inférieure n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.

Les offres de reclassement sont proposées individuellement et par écrit à chaque salarié susceptible d'être licencié. Elles doivent être précises.

Le poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel, en France ou à l'étranger.

Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation rapide du salarié à cet emploi, l'employeur doit la lui proposer.

Le salarié peut refuser de donner suite aux propositions de reclassement.

À noter : si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié peut bénéficier d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Congé de reclassement

Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement lui permettant de suivre une formation et de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

Cette obligation ne concerne pas les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et les salariés ayant accepté un congé de mobilité.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder 12 mois. Il s'effectue pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d'exécution. Pendant cette période, le salarié continue d'être rémunéré et de bénéficier de ses droits.

Contrat de sécurisation professionnelle

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés), l'employeur doit proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le CSP leur permet de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à un emploi durable. Le salarié peut refuser d'en bénéficier.

Priorité à la réembauche

La priorité de réembauche permet à un salarié en instance de licenciement économique, ou ayant été licencié, d'être prioritaire en cas de poste disponible dans l'entreprise, s'il en fait la demande à l'employeur.

Le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à partir de la date de rupture de son contrat de travail. Le salarié doit faire sa demande dans le même délai.

L'employeur doit mentionner le droit au bénéfice de la priorité d'embauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement.

Si le salarié souhaite en bénéficier, l'employeur doit ensuite l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification, il bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de cette nouvelle qualification, s'il en informe l'employeur.

L'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche entraîne un droit à réparation, notamment une indemnité égale au moins à 2 mois de salaire.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge peut accorder au salarié une indemnité selon son ancienneté.

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