La rémunération d'un travailleur temporaire ne peut en aucun cas être inférieure à celle d'un salarié à qualification et poste identiques.

Elle comprend le salaire (ou traitement de base) et tous les autres avantages et accessoires (majorations, primes et indemnités) payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l'entreprise utilisatrice.

À la fin de son contrat de travail, l'entreprise de travail temporaire doit verser à l'intérimaire :

• une indemnité de congés payés (quelle que soit la durée de la mission), qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute,

• une indemnité de fin de mission (de précarité), égale à 10 % de la rémunération totale brute.

L'indemnité de précarité n'est pas versée dans les cas suivants :

• conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin du contrat,

• rupture anticipée du contrat temporaire par le salarié (ou en raison dune faute grave ou pour force majeure),

• contrat saisonnier ou d'usage,

• contrat de mission-formation.

L'entreprise doit également rémunérer :

• les jours fériés (indépendamment de l'ancienneté de l'intérimaire),

• les ponts rémunérés non récupérables.

Par ailleurs, en cas d'arrêt de travail en raison d'intempéries, l'entreprise de travail temporaire qui a mis à disposition un salarié à une entreprise de BTP doit verser une indemnité spécifique à l'intérimaire.

L'entreprise de travail temporaire qui ne respecte pas le principe d'égalité de rémunération encourt sur le plan pénal jusqu'à 3 750 € d'amende et, en cas de récidive, à 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement.

Une interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans peut également être prononcée.